其实杭州人才市场 *** 会时间安排表的问题并不复杂，但是又很多的朋友都不太了解杭州 *** 会2024时间表最新消息，因此呢，今天小编就来为大家分享杭州人才市场 *** 会时间安排表的一些知识，希望可以帮助到大家，下面我们一起来看看这个问题的分析吧！
本文目录
一、人才市场 *** 会一般什么时间 ***
之一次是在春节以后，这个阶段因为年终奖已经领过了,很多人都选择在这个时间离职，所以就业机会很多；
第二次是在9、10月份左右，不少公司喜欢在这个时间段 ***
自己感觉无论是职位、薪酬、业绩都达到了更高峰或者接近更高峰的时候。原因是，只有在更高峰的时候，谋得下家儿的更高职位、薪酬才是更好时期。很多朋友在考虑这个问题的时候，多会说，我在这里如鱼得水，继续干下去多好，这是人的惰性和惯性造成的。
每个人公司的发展都是抛物线，高峰有可能早到也可能晚到，但是低谷肯定会有，如果在低谷的时候离开公司，比如说做的业绩差了，得不到领导的重视，等等情况，在下家找到同样职位，同等薪酬都很难的。用马云的一句话说，创业公司应该在不需要钱的时候就要去融资，而不是等到缺钱了再去，如果缺钱再找，就有两个结果，一个是找不到钱，一个是买不到好的价钱。
更换新的公司，如果感觉不合适，不要超过1个月就要离开这个公司。这个问题也是很多职场人士面临的问题，通过猎头啊，通过奔波，好不容易找到一个比原来的工作相对好的工作，但是发现新的公司有很多地方自己无法适应，或者很多问题比自己设想的要差很多，自己又无法改变，大多数人的选择是，继续混下去，这种选择是非常差的。
二、杭州人才市场最近有那些 *** 会
1、· 2月26日建筑、房地产、监理、装潢、家具、物业专业技术人才 *** 会
2、· 3月4日营销、外贸、广告、财务、物流人才专场 *** 会
3、· 3月5日 IT、机械、电子、 *** 、化工人才专场 *** 会
4、· 3月8日营销、外贸、广告、财务、物流人才专场 *** 会
5、· 3月12日营销、外贸、广告、财务、物流人才专场 *** 会
6、· 3月14日杭州市第九届高新技术企业人才 *** 会
7、· 3月15日营销、外贸、广告、财务、物流人才专场 *** 会
8、· 3月19日营销、外贸、广告、财务、物流人才专场 *** 会
9、· 3月20日综合性人才 *** 会（杭州人才市场）
10、· 3月20日英才有约2009房产建筑园林高级人才小型推介会（杭州大酒店）
11、· 3月21日营销、外贸、广告、财务、物流人才专场 *** 会
12、· 3月22日英才天地2009第三届中高级人才 *** 会
13、· 3月25日营销、外贸、广告、财务、物流人才专场 *** 会
14、· 3月28日杭州市2009年春季人才交流大会（杭州和平国际会展中心）
三、杭州人才市场是每周的星期几有 *** 会啊,急需。
1、杭州人才市场每周三至周日举办人才 *** 会；
杭州人才市场近期市场 *** 活动预告
4月27日（周六）综合性人才 *** 会
4月28日（周日） 2013年第三届高校毕业生公益性专场 *** 会(展位已满)
5月3日（周五）综合性人才 *** 会
5月4日（周六）综合性人才 *** 会
5月8日（周三）综合性人才 *** 会
5月9日（周四）营销、外贸、物流、化工、生物、医药人才专场 *** 会
5月10日（周五）综合性人才 *** 会
5月11日（周六）综合性人才 *** 会
5月15日（周三）营销、外贸、物流、广告、行政、电子商务人才专场 *** 会
5月16日（周四）综合性人才 *** 会
5月17日（周五）营销、外贸、酒店、餐饮、旅游休闲人才专场 *** 会
5月18日（周六）综合性人才 *** 会
5月22日（周三）综合性人才 *** 会
5月23日（周四）建筑、监理、园林、装饰、房地产、营销人才专场 *** 会
5月24日（周五）综合性人才 *** 会暨第六届“相约临安”杭州人才 *** 会临安专场
5月25日（周六）第九届“创业在江干”专场人才 *** 会（86031872）
5月29日（周三）综合性人才 *** 会
5月30日（周四）营销、外贸、化工、环保、生物、医药人才专场 *** 会
5月31日（周五）计算机、机械、通信、电子、自动化、技工人才专场 *** 会
6月1日（周六）综合性人才 *** 会
6月5日（周三）综合性人才 *** 会
6月6日（周四）营销、外贸、物流、广告、行政、电子商务人才专场 *** 会
6月7日（周五）综合性人才 *** 会
6月8日（周六）综合性人才 *** 会
四、杭州人才市场每天都有 *** 会吗
1、除了周日之外每天都有，但是 *** 的岗位类型有所区别。
2、杭州人才市场，就是武林小广场，杭州大厦那边。
3、浙江省人才市场杭州市西湖区莫干山路73号
4、杭州西湖区人才中心杭州市西湖区浙大路3号
5、杭州上城区人才中心杭州市上城区惠民路26号
6、以上的人才市场的详细信息你直接可以BAIDU找到 *** 和哪天有你需要的岗位 *** 会
五、企业如何选择 *** 方式
*** 渠道是组织 *** 行为的辅助之一。一个好的 *** 渠道应该具备以下特征：
一、 *** 渠道具有目的性。即 *** 渠道的选择是否能够达到 *** 的要求。
二、 *** 渠道的经济性。指在 *** 到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、 *** 渠道的可行性。指选择的 *** 渠道符合现实情况，具有可操作性。
现场 *** 是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成 *** 面试的一种方式。现场 *** 一般包括 *** 会及人才市场两种方式。
*** 会一般由各种 *** 及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分 *** 会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置 *** 摊位进行 *** 。对于这种 *** 会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时 *** 几种人才，那么就要参加几场不同的 *** 会，这在另一方面也提高了企业的 *** 成本。
人才市场与 *** 会相似，但是 *** 会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期 *** 的职位，企业可以选择人才市场这种 *** 渠道。
现场 *** 的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场 *** 也存在一定的局限，首先是地域性，现场 *** 一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
*** *** 一般包括企业在网上发布 *** 信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行 *** *** ，一是在企业自身网站上发布 *** 信息，搭建 *** 系统，二是与专业 *** 网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联 *** 等，通过这些网站发布 *** 信息，利用专业网站已有的系统进行 *** 活动。
*** *** 没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此 *** *** 对简历筛选的要求比较高。
校园 *** 是许多企业采用的一种 *** 渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园 *** 的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放 *** 信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以 *** 公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式 *** 是最为便捷的，因为企业只需把 *** 需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。
内部 *** 是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种 *** 方式。对于大型企业来说，进行内部 *** 有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部 *** 的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部 *** ，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种 *** 方式更大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种 *** 方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的 *** 信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个 *** 信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果 *** 信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些 *** 信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的 *** 渠道是更为有效的 *** 方式。
也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价 *** 渠道的效果（Decker＆ Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现更好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard＆ Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是更好的 *** 渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量 *** 渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。
另外一名学者Moser（2005）认为， *** 渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部 *** 渠道的员工流失率要略微低于外部 *** 渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的 *** 渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种 *** 渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、 *** 人员素质等，同时考虑 *** 职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的 *** 渠道。
比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部 *** 的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的 *** 渠道，比如现场 *** 以及时效较长的 *** *** 。
总之，没有一成不变的更优 *** 渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及 *** 需求的渠道才是更好的。
OK，本文到此结束，希望对大家有所帮助。
